УДК 331.108.37

Асейдулин И.Р.

Студент 1 курса магистратуры СамГТУ

г. Самара, РФ

ПЕРЕДОВЫЕ ПАРКТИКИ ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА НАЙМА

Аннотация

В статье представлен обзор основных актуальных практик для оптимизации процесса найма. На основе зарубежных и отечественных источников приводятся сильные и слабые стороны рассматриваемых практик. Как итог, формируются выводы применения данных практик для оптимизации процесса найма.

Ключевые слова:

Процесс найма, персонал, практики, эффективность, оптимизация.

Эффективный процесс найма может помочь найти качественного кандидата, который соответствует потребностям организации. Кроме того, это может помочь организации сэкономить драгоценное время и деньги в долгосрочной перспективе — оптимизированные процессы найма могут создать прямой канал для организации, способствующий успеху, более высокому уровню удовлетворенности сотрудников и меньшей текучести кадров. Чтобы сделать процедуры приема на работу более эффективными, следует рассмотреть возможность внедрения передовых методов, разработанных для специалистов по персоналу и руководителей организаций.

Стандартизация процесс найма.

Любой процесс найма, который разрабатывается, должен быть стандартизирован для всех кандидатов – каждый кандидат, который рассматривается, должен рассматриваться и оцениваться в рамках одних и тех же процессов. Это может помочь точно сравнивать кандидатов, устраняя при этом возможность предвзятости и субъективности в процессах найма, особенно в ситуациях, когда в процесс вовлечены несколько менеджеров по найму.

Создание адекватных описаний должностей.

При написании описания вакансии для текущей вакансии в организации необходимо убедиться, что ожидания от кандидатов реалистичны. Кандидаты, как правило, с большей вероятностью будут подавать заявления на должности, которые имеют адекватные требования, которые могут быть оправданы предлагаемой заработной платой – для сравнения, если требования к должности слишком высоки, даже квалифицированные кандидаты могут неохотно подавать заявки. Таким образом, это хороший способ оправдать ваши ожидания и требования. Это особенно актуально в процессах найма, в которых используется программное обеспечение для проверки резюме, поскольку чем больше требований предъявляется к кандидатам, тем меньше становится ваш пул кандидатов [1].

Поиск внутренних кандидатов.

Когда в организации есть вакансия, может быть хорошей идеей поиск внутренних кандидатов, которые могут быть квалифицированы для этой должности. Хотя может не всегда выйдет найти кого-то, обладающего уникальной квалификацией для конкретной роли в существующем списке сотрудников организации. Но нельзя отрицать факта, что нынешние сотрудники могут быть более склонны, чем внешние кандидаты. Поиск как внутренних, так и внешних кандидатов означает, что можно одинаково рассматривать обе группы и оставаться заинтересованными в траектории движения текущего персонала [1].

Рекомендация кандидатов от сотрудников.

Как менеджеры по найму, так и специалисты по персоналу часто забывают, что их нынешний персонал может быть мощным ресурсом в процессе найма. Хороший способ найти качественных и заслуживающих доверия кандидатов – попросить сотрудников предоставить рекомендации. Многие из сотрудников могут быть знакомы с талантливыми и компетентными людьми, ищущими смены или повышения в своей карьере, поэтому можно использовать эти знания в интересах организации. Обычно предлагаются стимулы, такие как бонусы, оплачиваемый отпуск или возможности профессионального развития, чтобы побудить сотрудников принять участие в реферальных программах.

Поиск кандидатов с драйвом, энергией и потенциалом.

Обычно организации стремятся нанять кандидатов, обладающих необходимыми навыками и опытом для успешного выполнения работы. Это, конечно, важно, но во время процесса найма вам также следует рассматривать кандидатов с меньшим опытом, которые обладают драйвом, энергией и потенциалом для достижения аналогичного уровня успеха за счет процессов роста.

Большинство кандидатов, даже менее квалифицированных, можно обучить навыкам, необходимым им для успешной работы. Таким образом, кандидат с позитивным настроем, уникальным видением, целеустремленным стремлением и высоким потенциалом со временем может стать ценным сотрудником. Они могут быть лучше подготовлены к меняющимся потребностям организации. Следует взглянуть на кандидатов целостно и попытаться понять, как они могут добиться успеха при определенном развитии и инвестициях со стороны организации [2].

Глубокое изучение кандидата.

В процессе приема на работу часто бывает сложно понять приоритеты и личность кандидата, просто проведя собеседование. Поэтому необходимо проводить собственное исследование кандидата, изучив его присутствие в Интернете и след в социальных сетях. Большинство кандидатов на рынке понимают, что то, что они публикуют в Интернете, может повысить их общую репутацию во время процесса приема на работу.

Выполняя такое исследование, можно найти информацию о межличностном характере кандидата, его творческих способностях, интеллекте, социальной ответственности и многом другом. Однако важно отметить, что, хотя исследование кандидата может быть полезным, необходимо стремиться к справедливости в оценках и избегать тщательной проверки всего нецелевого или поверхностного контента, который кандидат публикует в своих личных профилях в социальных сетях.

При разработке оптимизированного процесса приема на работу необходимо помнить, что пока специалист по найму оценивает кандидатов на предмет их способности добиться успеха в организации, они также оценивают организацию. Следовательно, необходимо стремиться сделать процесс как можно более «человечным» и относиться ко всем кандидатам с уважением, которого они заслуживают. Кандидаты должны чувствовать, что организация ценит их и их усилия в процессе найма, поскольку это взаимодействие может быть индикатором того, как организация будете относиться к ним, если они будут приняты на работу.

Список использованной литературы:

Данилина, Е.И. — Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст] / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. — М.: Дашков и К, 2016. — 207 с.
Никишина А. Л. Человеческий ресурс как основной фактор повышения конкурентного преимущества предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. — 2019. — №2. — 28 с.